Créés par le 3ème employé d′Intel, Andrew Grove, dans les années 1970, les Objectifs & Résultats Clés (OKR) sont une méthode de gestion pour aider les organisations à atteindre leurs objectifs. Grove a conçu une idée simple mais puissante : définir où l′on veut aller (Objectif) et mesurer le progrès réalisé pour y parvenir (Résultats Clés). Il a contribué à la popularisation de la méthode dans son livre paru en 1995, « High Output Management ». Par la suite, John Doerr, ancien employé d′Intel, introduit cette méthode chez Google et développe la notoriété des OKR à travers son livre « Measure What Matters » ( « Mesurez ce qui compte »).
Dans cet article, découvrez les principes de la méthode OKR et comment l′appliquer à votre organisation.
OKR (Objective and Key Results) : définition
Concrètement, que sont les OKR ? Il s’agit d’une méthode pour définir des objectifs clairs au sein d′une entreprise. Les objectifs sont associés simultanément à des résultats spécifiques et mesurables. Ces indicateurs permettent de suivre le progrès et la réalisation de ces objectifs.
Les OKR sont donc composés de deux éléments :
- Les objectifs : une description précise, courte et qualitative des objectifs à atteindre.
- Les résultats clés : l′ensemble des indicateurs pour attester du progrès et de l'atteinte de l'objectif.
Grâce aux résultats clés, les entreprises suivent les progrès des différentes équipes avec objectivité. Généralement, elles définissent des OKR globaux et des OKR pour chaque service. Ceux-ci dépendent des priorités de chaque entreprise en fonction du contexte, des concurrents, des clients actuels, du business model ou encore des plans d′évolution.
Mais pourquoi définir des objectifs précis pour chaque équipe ? Les OKR par service précisent les points sur lesquels les employés doivent se concentrer. L′entreprise suit donc avec précision son développement, comprend pourquoi elle atteint (ou non) ses objectifs et ajuste sa stratégie en temps réel en fonction des résultats clés obtenus.
Comprendre la méthode OKR
Au sein de votre entreprise, la méthode OKR traduit la vision stratégique globale en objectifs actionnables et mesurables pour vos équipes.
On peut séparer les OKR en trois grandes catégories :
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les OKR organisationnels : ils sont le cap à prendre pour l’entreprise. Les OKR organisationnels traduisent la vision globale. Généralement définis sur une année, ils assurent l’alignement stratégique de toutes les équipes.
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les OKR tactiques : ils concernent les objectifs de chaque équipe de l’entreprise. Définis sur un cycle plus court (mensuel ou trimestriel), l’entreprise reste agile face aux changements et aux résultats de chaque service.
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les OKR individuels : attribués personnellement à chaque employé, ils permettent d′aligner tous les collaborateurs sur la stratégie de son équipe et globale de l′entreprise.
Pourquoi utiliser la méthodologie OKR ?
La méthode OKR encourage une culture de la performance, de la transparence et de l′engagement. Elle aligne les objectifs individuels avec la vision de l′entreprise. Voici trois raisons pour lesquelles vous devriez adopter la méthode OKR au sein de votre entreprise.
1 – La clarté des objectifs
Avec la méthode OKR, la définition des objectifs doit être précise et concise. Ils sont révélateurs de ce que l'entreprise souhaite accomplir durant le prochain mois ou trimestre. Puisque des indicateurs spécifiques et mesurables s′ajoutent aux objectifs, les équipes comprennent clairement la direction à prendre.
2 – La priorisation des projets
Avec la définition d′un résultat à atteindre dans un laps de temps donné, vous déterminez la priorité pour votre équipe. Vous allouez donc les ressources stratégiquement pour atteindre les résultats escomptés. Le management de l′organisation est également plus simple : tout le monde travaille dans la même direction. La cohésion et la productivité de l′entreprise bénéficient de cette priorisation.
3 – La mesure des performances
Un objectif sans résultats clés empêche le suivi précis de sa réalisation. Les indicateurs de performance seuls donnent des résultats sans avoir de direction précise, ni de priorité dans l′amélioration de ces performances. Utiliser la méthode OKR est donc une technique optimale pour faire avancer son organisation vers la réalisation de ses objectifs. Elle mesure efficacement les progrès de l′entreprise et permet d′ajuster les actions en conséquence.
Comment définir et suivre les OKR ?
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La vision. Tout commence par la définition de votre cap. Qu′est-ce qui est primordial pour votre entreprise ? Vous pouvez aussi prioriser selon le concept du livre « The One Thing » de Gary Keller : quelle est la tâche à faire pour que tout le reste devienne plus facile ou inutile ? Imaginez l′impact souhaité à la fin du mois ou du trimestre.
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L′objectif. Une fois que votre vision est clarifiée, il est temps de définir un objectif ambitieux avec un laps de temps précis.
Exemple : Une équipe DevSecOps souhaite améliorer son temps de réaction aux incidents de sécurité. Son objectif est de réduire de 25 % le délai moyen de résolution des incidents de sécurité au cours du prochain trimestre.
- Les résultats clés. Ajoutez des résultats clés mesurables. Si besoin, découpez l′objectif en sous-parties auxquelles vous ajoutez un indicateur de performance. Limitez vos résultats clés à 5 au maximum. Trop d'indicateurs perturbent la lecture de l'atteinte de l'objectif et empêchent les équipes de se focaliser sur un aspect particulier à améliorer.
Exemple avec cette même équipe DevSecOps, dont les résultats clés définis sont les suivants :
- Automatiser au moins 40 % des tâches de résolution des incidents de sécurité,
- Procéder à un examen de sécurité bimensuel,
- Implémenter les outils de test de sécurité sur le code.
Chaque résultat clé est précis et mesurable et se rapporte à l'objectif de réduction du temps de résolution des problèmes de sécurité.
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Le suivi. Implémentez les outils de suivi les plus pertinents pour visualiser vos progrès. Affichez ces KPIs clairement au sein de votre entreprise et faites part de vos avancées lors des réunions d’équipe.
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Les révisions. Organisez des révisions régulières, dont la fréquence est à définir selon l′OKR. Cela permet de corriger la stratégie si nécessaire ou de continuer si vous attestez des progrès. Encouragez les membres de l′équipe à donner leur feedback sur l′efficacité des stratégies et les améliorations potentielles.
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Fin du cycle. Examinez si les résultats clés sont atteints. Tirez des leçons pour les prochains OKR et recommencez.
Pour les équipes DevSecOps, ce cycle permet de voir le fruit de leur travail, mais aussi de l'impact réel sur les utilisateurs et l'entreprise.
KPI vs OKR : quelles différences ?
Les KPIs se concentrent sur le suivi de la performance, quand les OKR précisent l'objectif de l'entreprise et les résultats quantifiés pour l′atteindre. Voici en quoi ces deux notions sont différentes :
- Indicateurs clés de performance (KPI) : ils mesurent l'efficacité des processus et des résultats de l′existant.
- Objectifs et résultats clés (OKR) : ils établissent l′objectif de l′organisation ou d'un service et associent des résultats précis à atteindre pour considérer l'objectif comme réussi.
Méthode OKR avec GitLab
Les équipes DevSecOps ont la possibilité de définir leurs OKR, puis de suivre leurs progrès directement depuis GitLab. Découvrez en vidéo comment utiliser GitLab pour vos OKR :
Nota Bene : la fonctionnalité OKR de GitLab est en cours d’expérimentation et n’est pas disponible par défaut. Pour en savoir plus sur les disponibilités de cette fonctionnalité, consultez notre documentation.
FAQ sur les OKR
MBO vs OKR : quelle est la différence entre les deux ?
Un MBO (Management by Objectives) est fixé sur une période annuelle et se focalise sur l'objectif à atteindre, sans réel indicateur clé associé. Il est fixé par le manager à une personne en privé et représente un facteur de décision concernant l'augmentation de son salaire annuel. Les OKR sont fixés sur une période mensuelle ou trimestrielle. Liés avec les résultats clés et leurs indicateurs, ces objectifs ambitieux et aspirationnels se concentrent sur l'objectif à atteindre et sur les éléments fondamentaux pour y parvenir.
Quelles sont les erreurs à éviter lors de la définition et du suivi des OKR ?
Si le principe des OKR est simple par définition, sa mise en place présente quelques challenges. Les erreurs les plus communes à éviter lors de la définition et du suivi des OKR sont (liste non-exhaustive) :
- Définir un trop grand nombre d′OKR. Ce type d'objectifs est là pour prioriser ce qui est important pour une entreprise et pour chaque équipe. Multiplier le nombre d′OKR dilue la concentration et rend l'atteinte des objectifs difficile.
- Établir des résultats clés non mesurables. Le concept des OKR repose sur des résultats permettant d′attester si l′objectif a été atteint. Sans mesure exacte, il est impossible pour une équipe de savoir à quel point elle a progressé. Attention : les résultats clés ne sont pas obligatoirement une tâche à accomplir. Cela peut aussi être une métrique à respecter comme un temps donné, un pourcentage d′accomplissement ou une marge d′erreur maximum.
- Ne pas aligner les OKR d′équipe sur les OKR de l′entreprise. Les objectifs de chaque équipe découlent du but et de la vision de l′entreprise. Si chaque équipe avance dans son coin, les OKR de l′entreprise deviennent difficiles à atteindre.
Les OKR sont-ils utiles dans la tech ?
Les OKR proviennent du monde de la tech. Andrew S. Grove a développé le concept chez Intel, repris ensuite par John Doerr chez Google. Cette méthode est donc particulièrement adaptée aux équipes tech et leurs spécificités.
